L’Employer Branding è una vera e propria strategia di Marketing aziendale, che ha un obiettivo diverso da quanto normalmente il Marketing tratta e cioè non punta alla diffusione della marca come prodotto ma al brand come luogo di lavoro.
Se parliamo di lavoro e aziende assolutamente dobbiamo chiamare in causa chi si occupa di Risorse Umane, quindi gli HR, che oggi rappresentano un comparto sempre più strutturato e specializzato nelle aziende.
Sommario
Employer Branding, chi lo fa?
“L’Ufficio del personale”, come si chiamava un tempo, non si occupa solamente più di buste paga, assunzioni e rapporti con i sindacati, ma è oggi quanto mai al centro della
- formazione del personale
- comunicazione dei valori aziendali
- social recruiting
- alternanza scuola-lavoro
giusto per citare alcune delle attività che un tempo non si svolgevano in modo così intensivo e strutturato oppure che nemmeno esistevano e di cui si occupano gli HR aziendali.
In questo contesto l’Ufficio del Personale non esiste più, esiste il Comparto delle Risorse Umane anzi, sarebbe meglio parlare di Umane Risorse, perché sempre più spesso parliamo di persone prima che di dipendenti, collaboratori, talenti, candidati.
Occorre mettere sempre le PERSONE AL CENTRO in una nuova visione del Marketing, dove si passa dalla Customer Centricity del Social Selling alla Employee Centricity dell’Employer Branding
Il Marketing degli HR
Le attività elencate pongono ogni HR manager in una posizione nuova rispetto al passato e permettono loro di conoscere meglio di chiunque altro ciò che i giovani talenti, ma anche i dipendenti, desiderano e si aspettano dall’azienda quale luogo di lavoro.
Ecco perché gli HR diventano un elemento fondamentale e insostituibile per la comunicazione legata all’Employer Branding, che già per questo motivo si rivela un ramo del marketing molto particolare che non può essere delegato al solo comparto Marketing in quanto non avrebbe la medesima sensibilità e conoscenza che gli HR, senza ombra di dubbio, hanno in questo ambito e sono quindi i più adeguati a comunicare.
Forse sono noiosa ma ogni volta che IL MARKETING non può camminare da solo nel proprio lavoro moderno penso alla frase di David Packard
Il marketing è troppo importante per essere lasciato solo al reparto marketing
Comunicazione interna, tra Marketing ed HR
La collaborazione presuppone comunicare interamente innanzitutto, conoscersi e sapere esattamente di cosa si occupino i colleghi.
Sembra scontato?
Spesso nelle aziende i ruoli di ognuno non presuppongono l’effettiva conoscenza delle rispettive mansioni, soprattutto quando, come nel caso di Marketing ed HR, non si hanno facilmente occasioni di contatto e lavoro in collaborazione.
A questo proposito vi invito a guardare un video in cui Deborah Ghisolfi (Certified Trainer AGILE MARKETING AND TEAM FACILITATION) durante l’AgileBusinessDay parla ad una platea di Marketing ed HR manager.
Alla domanda posta agli HR :
<<Di cosa si occupano i colleghi del Marketing>> e viceversa
<<Di cosa si occupano i colleghi HR>>
gli intervistati hanno risposto con difficoltà o scarsa immediatezza.
Già questo la dice lunga.
Comunicazione interna e IoP, Intranet of people
Su questo tema Filippo Poletti (Digital Product Manager di Fiera Milano Media) ha coniato una nuova parola “IOP Intranet of people” e ha scritto un intero libro sulla comunicazione interna aziendale, dal titolo Tempo di IoP, uscito proprio in questi giorni.
Il tema, in pochi mesi, sta diventando quindi importante e cruciale.
La comunicazione interna è il primo passo per comunicare il brand all’esterno con coerenza, senso di appartenenza, desiderio di collaborare per costruire aziende sempre più snelle e agili.
Collaborazione tra Marketing ed HR
In effetti finché dico che l’Employer Branding richiede dialogo e comunicazione tra HR e Marketing, tutto sembra lineare e ovvio, viste le rispettive competenze dei due comparti aziendali.
Il problema è tutt’altro, e cioè come avviare e mantenere dialogo e collaborazione, viste le differenti competenze e l’impegno che occorre per realizzare pienamente una strategia di Employer branding?
Occorre infatti coordinarsi senza sovrapposizioni e diffondere la cultura aziendale all’utilizzo dei social media come strumento per divulgare il brand quale luogo di lavoro ambito.
Quindi è innegabile che “fare Employer Branding” significhi acquisire competenze ulteriori e dedicare parte del tempo lavorativo a questa nuova attività.
Employer Branding, il vero significato
Chi pensa che sia sufficiente mettersi d’accordo per pubblicare qualche post ogni tanto sulle pagine social e dire ai dipendenti di condividerli, è lontano anni luce dal vero significato di Employer Branding.
Saranno diversi gli step attraverso cui sviluppare un processo di Employer Branding di successo
- formare le persone, gli ambassador in primo luogo e poi gli altri che saranno advocates del brand
- informarle su ogni iniziativa
- sviluppare un documento interno con le linee guida per l’utilizzo di ogni social network
- creare coesione interna
- agevolare il senso di appartenenza dei team aziendali
- stimolare il desiderio di diffondere la vita aziendale da parte di tutti, non solo di HR e Marketing Manager
- redigere una Social Media Policy a tutela del brand che indichi a dipendenti e collaboratori quali eventuali danni e sanzioni possano derivare da un cattivo utilizzo degli strumenti online
- coinvolgere dipendenti, manager, collaboratori
- sino ad arrivare alla talent acquisition, ossia all’invio di candidature spontanee proprio nei ruoli in cui più difficilmente si trovano candidati e si investe maggiormente nel recruiting
- e alla retention, abbattendo il tasso di abbandono dell’azienda da parte dei dipendenti.
A Deborah Ghisolfi, specialista nell’applicare la metodologia Agile nell’Employer Branding, ho chiesto
COME FARE A COINVOLGERE
perché Employer Branding è nella pratica molto altro rispetto a quello che vediamo sui Social media quando le persone interagiscono su un post dell’azienda in cui lavorano oppure quando leggiamo i contenuti del piano editoriale di una Pagina aziendale su Linkedin.
Dietro c’è un lavoro di squadra ma a monte occorre creare la squadra con i propri dipendenti,
non solo tra Marketing ed HR.
L’Agile può essere un ottimo alleato in tutto questo, Deborah Ghisolfi ci spiega come poter creare l’ambiente favorevole all’Employer Branding utilizzando una metodologia Agile per fare squadra in azienda.
Deborah Ghisolfi – Il modello Agile come motore dell’Employer Branding
Perchè Employer branding e Agile?
Semplicemente perché Agilità è un modo di praticare il mindset della crescita. Portare Agile all’interno di una azienda significa fare un grande regalo prima ai propri collaboratori, poi all’intera organizzazione che diventerà naturalmente competitiva ed attrattiva.
Se vogliamo davvero fare un regalo alle persone che lavorano con noi la cosa migliore che possiamo fare è insegnare loro ad amare le sfide, essere incuriositi dagli errori, divertirsi e continuare a imparare. In questo modo non faranno il loro lavoro per essere schiavi delle lodi. Adotteranno un atteggiamento che gli consentirà di costruire relazioni di fiducia.
Questo è il vero motivo per cui credo fermamente:
- nell’Agile come trasformazione positiva della cultura aziendale
- nel lavoro che HR e Marketing possono portare avanti insieme per creare strategie di Employer Branding che non si riducono ad un elenco di soli benefit o attività di welfare.
Fare Employer Branding significa riconoscere e valorizzare il ruolo dei dipendenti nella formazione della brand reputation dell’azienda.
I collaboratori per primi si ritrovano in diverse situazioni a rappresentare l’azienda e i suoi marchi/prodotti/servizi al mondo esterno.
Avete pensato al fatto che il maggior potenziale di comunicazione non risiede nell’attività dell’ufficio marketing ma nei comportamenti delle persone che vivono l’azienda?
Se tutti i colleghi di tutte le funzioni, insieme ai clienti fidelizzati, approfittassero di ogni occasione per diffondere i contenuti della strategia di comunicazione aziendale, si otterrebbe un volume e una qualità di ingaggio superiore a qualsiasi campagna marketing a pagamento.
Agile e Marketing
La cultura Agile applicata al Marketing e sviluppata insieme alla funzione HR, può dare quegli strumenti utili per creare, all’interno della tua azienda, la buona abitudine a valorizzare il potenziale di comunicazione di tutte le persone.
Il ruolo svolto da HR e Marketing insieme è quello di divulgare i valori aziendali dando messaggi e feedback continui in modo chiaro, affinché i dipendenti che amano il proprio lavoro si sentano in sintonia con lo scopo della loro organizzazione.Saranno collaboratori leali, produttivi, innovativi e positivi.
Coinvolgere i dipendenti significa dare un senso al lavoro che fanno perché risuona nel loro modo di essere (Macey,2008).
Sei ancora scettico? Ci vengono in aiuto i numeri.
Un rapporto Gallup del 2017 ci dice che le organizzazioni con personale motivato e coinvolto hanno evidenziato:
- Produttività superiore del 17%
- redditività superiore del 21%
- Metriche sulla soddisfazione dei clienti superiori del 10%
- Assenteismo inferiore del 41%
- 70% in meno di incidenti legati alla sicurezza dei dipendenti
- 40% in meno di problemi legati alla qualità del servizio/prodotto
Tutte queste metriche hanno un forte impatto sui profitti e sulla reputazione di un’azienda. Per questo motivo credo fermamente che i C-Level oggi dovrebbero mettere lo stesso impegno e giusta considerazione agli investimenti sulla cultura aziendale tanto quanto le strategie di mercato.
Le organizzazioni che favoriscono un’atmosfera in cui i dipendenti lavorano bene, creano ambasciatori per i prodotti e servizi offerti.
Questo forte senso di appartenenza aiuterà gli HR business partner a guidare il recruiting sostenendo un sano ciclo di coinvolgimento dei dipendenti e, di conseguenza, si riuscirà con sempre meno sforzo a mantenere alto il successo aziendale.
8 mosse Agili per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti
1. Trasforma il concetto di Management
La fiducia reciproca e il rispetto tra leader, manager e dipendenti sono di fondamentale importanza. Si afferma spesso che i dipendenti non lasciano le organizzazioni – lasciano i manager. In effetti, sono i dirigenti i principali responsabili dei livelli di coinvolgimento dei loro dipendenti, secondo la ricerca Gallup (Gallup, 2015).
Per creare questo tipo di ambiente,la Business Agility sostiene che i leader devono allontanarsi da un atteggiamento di comando e controllo per diventare quello che viene comunemente chiamato un Servant Leader.
2. Fai crescere i Team in modo sano
Le organizzazioni dovrebbero iniziare a considerare attentamente come sono formati, gestiti e valutati i team. Idealmente, i team di lavoro dovrebbero essere gruppi autoregolanti in cui ciascuno ‘individuo contribuisce, si sente riconosciuto ed è apprezzato. Agile Transformation Inc. identifica 3 obiettivi e indicatori di successo per
team ad alte prestazioni (AgilityHealth, 2019) puntando su:
- Chiarezza: hanno una visione e una visione condivise di ciò che è importante fare adesso.
- Focus: si impegnano in modo ordinato e disciplinato valutando costantemente le priorità.
- Esecuzione prevedibile: i Team imparano a creare valore in modo prevedibile e danno evidenza dei risultati in modo misurabile.
3. Promuovi la sicurezza psicologica
Creare e mantenere un posto di lavoro psicologicamente sicuro è la chiave. Ciò significa mettere a disposizione dei dipendenti un ambiente in cui tutti possono contribuire liberamente e innovare senza paura di dire qualcosa di sbagliato o inappropriato. Quando i lavoratori sono liberi di innovare ed esprimersi, diventano più propensi a sviluppare un’atmosfera che celebra la risoluzione dei problemi, focalizzata e migliorata produttività.
4. Coltiva una mentalità di crescita
Per riuscirci, le aziende devono instillare la mentalità di crescita, in cui i membri dello staff sono incoraggiati, a tutti i livelli, ad essere proattivi e prendere possesso dei problemi e delle soluzioni che loro e loro le squadre affrontano. Lo sforzo gratificante, nonché i risultati, il sostegno al pensiero di tentativi ed errori e l’incentivazione del brainstorming senza colpa modi per sostenere una mentalità di crescita. Sviluppare questa mentalità è possibile quando il luogo di lavoro è psicologicamente sicuro.
5. Consenti ai dipendenti di sviluppare il proprio scopo lavorativo
Al di là del minimo necessario per creare sicurezza psicologica, le organizzazioni che desiderano coinvolgere veramente i lavoratori dovrebbero cercare di creare ambienti in cui i dipendenti possano esprimersi e prosperare.
È importante consentire ai lavoratori di progettare il proprio personale scopo attraverso il lavoro. Se un collaboratore non vede e non si crea uno scopo sul lavoro, probabilmente lo realizzerà altrove, vanificando la creatività e la spinta che potrebbe essere incanalata verso il successo organizzativo quotidiano. Ricorda che oggi la maggior parte dei dipendenti sta cercando opportunità di crescita personale e tali opportunità costituiscono un driver importante di ciò che chiamiamo motivazione intrinseca.
6. Dai ai dipendenti uno scopo per affrontare la giornata
Più lo scopo lavorativo del dipendente è vicino al valore creato per i clienti, maggiore è l’impegno del dipendente e, a sua volta, maggiore sarà la soddisfazione del cliente.
Per rafforzare questo aspetto, le organizzazioni dovrebbero creare una chiara visione per tutti dipendenti allo scopo di chiarire a tutti la missione e valori dell’organizzazione.
Uno strumento importante di differenziazione strategica consiste nel contribuire alla soddisfazione del cliente sviluppando e mettendo in pratica ogni giorno la strategia dell’organizzazione.
7. Non escludere nessuno
È importante garantire che i dipendenti siano presenti in tutti i dati che costituiscono le dichiarazioni pubbliche dell’azienda. Questo è un chiaro segnale che perette loro di sentirsi inclusi e apprezzati. Inclusività non è solo una parola d’ordine, è un modo di esprimere vicinanza e gratitudine.
8. Responsabilizza i dipendenti
Una componente chiave del coinvolgimento dei dipendenti è il potenziamento
di Team e individui affinché prendano decisioni che incidono direttamente
sul loro lavoro. L’atto di consegnare il processo decisionale al livello più basso possibile,libera l’organizzazione da vari strati di inutili supervisioni, consentendo contemporaneamente ai dipendenti di essere di più innovativi e produttivo.L’autonomia che ne risulta si realizza uno dei tre principali motivatori di Pink, che probabilmente porta a un miglioramento.
[Per approfondire puoi leggere “The surprising truth about what motivates us“]
Conclusioni
Dalle parole di Deborah emergono valori e principi che vanno oltre il Marketing
- Sicurezza psicologica
- Fiducia
- Mentalità di crescita
- Obiettivo
- Inclusione
- Responsabilizzazione
ma tutto ciò non ci stupisce vista la premessa dell’Employer Branding quale strategia di branding che fa leva sulla collaborazione tra Marketing ed HR e come si vede applicare l’Agile a tutto questo può offrire un’accelerazione nel percorso che attende in due comparti aziendali protagonisti.
L’Agile può essere un ottimo alleato per creare l’ambiente favorevole all’Employer Branding, creando un’organizzazione Agile che faccia squadra in azienda.
Contatti
Se sei il titolare di un’azienda, oppure Direttore Marketing, un HR manager e vorresti approfondire l’utilizzo di Linkedin come strumento di Employer Branding?
Contattami possiamo pianificare una consulenza oppure un percorso formativo personalizzato aziendale sul tema dell’Employer Branding.
Deborah Ghisolfi, mi presento
Grazie al background tecnico costruito con anni di esperienza come IT Manager in ambienti Enterprise ho potuto capire nel profondo e coltivare la passione per la tecnologia e l’innovazione.
Dal 2004 mi definisco Agile Addicted perché il mindset si è impossessato del mio modo di essere, oltre che del mio modo di costruire relazioni e fare business.
Sono l’unico trainer Italiano autorizzato da ICAgile ad erogare corsi certificati di Agile applicato al Marketing.
Ho maturato un’esperienza di più di 10 anni di consulenza e formazione Agile con aziende Enterprise nel settore digital products principalmente e Luxury and Fashion.
Dopo aver applicato concretamente l’Agile alle funzioni tecniche ho voluto aprire il mercato come pioniera dell’Agile applicato al marketing e all’area commerciale. I corsi certificati si tengono in Italia e in nord Europa.
Collaboro con le più importanti community italiane ed estere sia come speaker che come ricercatore.
Essere Agili: cosa significa? E’ quella capacità che hanno le persone e le organizzazioni di capire cosa si può fare quando nessuno sa cosa fare 🙂
Ti interessa approfondire il Modello Agile con Deborah Ghisolfi e valutare le aree in cui poterlo applicare in azienda?
Abbiamo parlato di Agile ed Employer Branding, contatta Deborah per valutare i possibili percorsi personalizzati anche per altre aree di applicazione.
